Incapacidad Permanente Absoluta

Igualmente debe reconocerse el grado de incapacidad permanente absoluta a quien, aún con aptitudes para algunas actividades, no tenga facultades reales para consumar, con cierta eficacia, las tareas que componen una cualquiera de las variadas ocupaciones que ofrece el ámbito laboral.

Es aquel grado de incapacidad que inhabilita al trabajador para la realización de cualquier profesión u oficio con una mínima eficacia y efectividad, sin que pueda dedicarse a otra distinta.

- Accidente de trabajo.

- Enfermedad profesional.

- Accidente no laboral.

- Enfermedad común.

Los trabajadores que tengan 65 o más años podrán acceder a la prestación de incapacidad permanente absoluta en los siguientes supuestos:

- Cuando, en el momento del hecho causante, reúnan los requisitos necesarios para acceder a la pensión de jubilación: en este caso únicamente podrán acceder a la prestación de incapacidad permanente derivada de contingencias profesionales. Por el contrario no podrán acceder a la prestación cuando la incapacidad derive de contingencias comunes. A estos efectos, para la determinación de la edad de 65 años, no se tendrán en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de edad que en su caso correspondan.

- Cuando en la fecha del hecho causante no reúnan todos los requisitos para acceder a la pensión de jubilación en el sistema de la Seguridad Social. En este caso podrán acceder a la prestación tanto cuando derive de contingencias comunes como cuando lo haga de contingencias profesionales.

La cuantía de la prestación será equivalente al resultado de aplicar a la base reguladora, el porcentaje correspondiente al período mínimo de cotización establecido para el acceso a la pensión de jubilación, y que actualmente está establecido en el 50%. Artículo.163 RDLeg. 1/1994 de 20 junio 1994, Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. (BOE de 29 de junio)

Si el trabajador fuera calificado como gran inválido, tendrá derecho a ésta pensión incrementada en un 50%.

La prestación por incapacidad permanente absoluta consiste en una pensión calculada aplicando un porcentaje a la base reguladora. Dicho porcentaje es el 100 por 100.

Incapacidad permanente total

Se entiende por incapacidad permanente total para la profesión habitual la que inhabilite al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta

La profesión habitual que se ha de tomar en consideración es la que desempeñaba el trabajador al tiempo de sufrir el accidente, no la que tenía reconocida por la empresa (TS 23.11.00).

Compatibilidad e Incompatibilidad de la Incapacidad permanente Total con el trabajo

La percepción de una pensión de incapacidad permanente total es incompatible con el desempeño de un puesto de la misma categoría o grupo profesional, siendo compatible con otro tipo de actividad laboral en la misma empresa o en otra distinta.

No obstante el incremento del 20% de la base reguladora de la incapacidad permanente total es incompatible con la realización de trabajos por cuenta ajena o propia, así como con las prestaciones de Seguridad Social que puedan derivarse de dichos trabajos, como son el subsidio de incapacidad temporal o de maternidad que persiste más allá de la relación laboral o la actividad profesional, o las prestaciones de desempleo que pudieran corresponder por los mismos.

Compatibilidad e Incompatibilidad de la Incapacidad permanente Absoluta o gran invalidez con el trabajo

Las dos pensiones son compatibles con el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del inválido, siempre que no representen un cambio en la capacidad de trabajo del pensionista que pueda dar lugar a revisión por parte de la entidad gestora. Si las actividades realizadas exceden las condiciones establecidas, serán incompatibles pudiendo suspenderse la pensión.

Si se realizan trabajos susceptibles de inclusión en algún régimen de la Seguridad Social, existe obligación de alta y cotización, debiendo comunicar al INSS el inicio de cualquier trabajo por cuenta ajena o propia, salvo en el caso que derive de enfermedad profesional, en que será necesaria la autorización.

Compatibilidad de la Incapacidad permanente con la prestación por desempleo

En los supuestos en que estando incapacitado, el perceptor de una incapacidad permanente total pierda o se le suspenda un trabajo compatible con su situación de pensionista, tendrá derecho a percibir la prestación o subsidio por desempleo que le corresponda, además de la pensión.

Compatibilidad de la Incapacidad permanente con la jubilación

Es incompatible con la pensión de jubilación del mismo régimen, debiéndose optar por una de ellas.

La pensión de incapacidad permanente puede ser compatible con una pensión de jubilación de otro régimen distinto salvo que, para acreditar el derecho o para el reconocimiento de la misma se tenga que acudir al régimen que reconozca la jubilación (situación de alta o asimilada, acreditación de la carencia, importe de la base reguladora), en cuyo caso ha de optarse por una de ellas.

No obstante, si las cotizaciones del régimen por el que se reconoce la jubilación sirvieron únicamente para cuantificar el importe de la incapacidad permanente, pudiendo prescindirse de ellas para generar el derecho, es posible el reconocimiento de dos pensiones compatibles entre sí, calculando cada una de ellas con las cotizaciones de cada uno de los regímenes. Para ello, sería necesario recalcular la pensión de incapacidad, sin tener en cuenta las cotizaciones del régimen que reconoce la jubilación.

Prestación económica de la pensión por Incapacidad permanente total

La prestación por incapacidad permanente total consiste en una pensión vitalicia que puede ser sustituida por una indemnización a tanto alzado.

La fecha inicial de la prestación económica de invalidez permanente se produce en la fecha de calificación de la misma y no en la del hecho causante. Es por tanto la fecha del dictamen del EVI la que se toma en cuenta para el inicio de las prestaciones originadas por la contingencia y no la de la solicitud de la prestación, salvo cuando las limitaciones orgánico-funcionales que padece el trabajador han quedado fijadas con anterioridad a aquella fecha con el carácter de irreversibles y dotadas de efectos invalidantes.

Cuando el beneficiario sea menor de 60 años, excepcionalmente y de forma temporal puede sustituir la pensión de incapacidad permanente total por una indemnización a tanto alzado.

La indemnización consiste en mensualidades de la pensión correspondiente. El número de mensualidades está en función de la edad del beneficiario.

Edad cumplida	Nº de mensualidades
Menos de 54 años	84
54	72
55	60
56	48
57	36
58	24
59	12

Cuando la situación de incapacidad permanente deriva de una contingencia profesional, accidente de trabajo o enfermedad profesional, se perciben 12 pagas al año; si se debe a accidente no laboral o a enfermedad común, 14: una por cada mes del año más una extraordinaria en junio y otra en noviembre (art. 42 LSS).

La pensión es resultado de aplicar un porcentaje del 55 por 100 a la base reguladora:

- La edad del trabajador, que deberá ser como mínimo de 55 años.

- La falta de preparación.

- Las circunstancias sociales y laborales del lugar de residencia.

Esta situación se denomina incapacidad permanente total cualificada.

Incapacidad permanente parcial

La incapacidad permanente parcial es aquella que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para su profesión habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma.

Para tener derecho a la prestación económica los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:

• Hallarse en alta o en situación asimilada al alta en el momento del hecho causante.

• Si la incapacidad deriva de enfermedad común se exigirá tener cubierto un periodo de cotización de 1.800 días en los diez años inmediatamente anteriores a la fecha en que se haya extinguido la incapacidad temporal de la que deriva la incapacidad permanente. Para los trabajadores menores de 21 años la mitad de los días transcurridos entre los 16 años y la iniciación del periodo de incapacidad temporal, más el tiempo en incapacidad temporal.

Si la incapacidad permanente es debida a accidente, laboral o no, o a enfermedad profesional, no se exige período alguno de cotización

La prestación consistirá en una indemnización a tanto alzado de 24 mensualidades de la base reguladora que haya servido para determinar la prestación por incapacidad temporal de la que se derive dicha incapacidad.

Esta prestación será compatible con cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

Los trabajadores en incapacidad permanente parcial tendrán derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo. Las condiciones de reincorporación dependerán del grado de incapacidad y de su recuperación posterior.

La incapacidad temporal

Es la situación en la que se encuentra el trabajador que está temporalmente incapacitado para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Los trabajadores que se hallan en esta situación tendrán derecho a percibir un subsidio económico, cuya finalidad es paliar la ausencia de salarios derivada de la imposibilidad de trabajar. Las causas que pueden provocar esta incapacidad son: -Enfermedad común o profesional. - Accidente, sea o no de trabajo. - Periodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescribe la baja del trabajo. Durante la situación de incapacidad temporal se produce la suspensión de la relación laboral, por lo que cesan las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo. El tiempo que el trabajador esté en esta situación será computable a efectos de antigüedad, teniendo el trabajador derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo en cuanto cese la misma. El porcentaje del subsidio a percibir será: - En caso de enfermedad común y accidente no laboral: 60% desde el día 4 hasta el 20 inclusive. 75% desde el día 21 en adelante. - En caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional: 75% desde el día en que se produzca el nacimiento del derecho.

Presentacion realizada en clase Art 82 ET

Art 82 del estauto de los trabajadores

Convenio y negociacion colectiva

Video de la manifestacion por la negociacion de un convenio colectivo

DESPIDO DISCIPLINARIO

Se produce por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se consideran causas de despido los siguientes incumplimientos estipulados por parte del trabajador:

• Faltas repetidas y no justificadas por impuntualidad o absentismo
• La indisciplina o insubordinación en el puesto de trabajo, de carácter grave e injustificado
• Las ofensas físicas o verbales a los trabajadores de la compañía, o al empresario o a los familiares que cohabiten con ellos.
• La infracción de la buena fe estipulada. Por ejemplo, se considera una transgresión revelar secretos empresariales a terceros.
• El decremento continuo y/o voluntario en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Es muy dificultoso demostrar la mengua del rendimiento voluntario.
  Ante un hipotético expediente o recurso, el trabajador tiene más posibilidades de ganar ya que es muy complicado de demostración jurídica.
• La embriaguez o drogadicción habituales con consecuencias negativas en el trabajo.

En estos casos se exige el cumplimiento de los requisitos siguientes:
- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa de la finalización o extinción. Si la nota no se ajustase a la forma correcta, el empresario tiene un plazo de veinte días para volver a comunicarlo y efectuar dicho despido.
Esta comunicación tiene una doble finalidad: por un lado es esencial para que el trabajador pueda defenderse al tener conocimiento de los cargos que motivan el despido y en su caso pueda impugnarlos. De otro, delimita los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido. Por otro lado, los Convenios colectivos pueden imponer otras exigencias formales en orden a la adopción de esta medida extintiva.
Asimismo la ley requiere el acatamiento de un conjunto de trámites relacionados con la representación de los trabajadores si el trabajador afectado por el despido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical se impone la apertura de expediente contradictorio, o bien, si el empresario tuviera constancia de que el trabajador está afiliado a un sindicato, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato
- Poner a disposición del trabajador, a la vez que se efectúa la comunicación, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.
- Permiso de un plazo de preaviso, que será de treinta días máximo desde la notificación de la extinción aludida a la efectividad de la misma. Si se incumpliera este deber, el trabajador tendrá derecho a una compensación o indemnización correspondiente al período de preaviso incumplido.
- En el supuesto de extinción basado en la necesidad de amortizar o reducir puestos de trabajo, se debe entregar una copia del escrito o documento de preaviso a los representantes de los trabajadores para su conocimiento.
- Con el objeto de que el trabajador pueda buscar un nuevo trabajo, se concederá un permiso o licencia de seis horas semanales.
- Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de continuación en la empresa.
Contra la decisión extintiva del empresario el trabajador podrá recurrir ante la autoridad judicial como si de un despido disciplinario se tratara, derivándose la calificación de nulo, procedente o despido improcedente. La calificación de nulo procederá, además de por las causas generales de efectuarse incurriendo en discriminación o con violación de los derechos fundamentales o libertades públicas, cuando no se hubieren cumplido los requisitos señalados con anterioridad.

Las causas objetivas Art 52 ET

Las causas objetivas legalmente procedentes de extinción del contrato de trabajo que reconoce el ET en el art. 52, son las siguientes:

a. La ineptitud del trabajador: el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

Ha de tratarse de una ineptitud sobrevenida y no originaria. El período de prueba subsana la ineptitud originaria, sea o no fácilmente detectable por el empresario, ya que este está obligado a realizar las experiencias necesarias para ello.

El ET se refiere también a la ineptitud originaria y conocida posteriormente a la contratación, en caso de no mediar período de prueba. Por ello, si la limitación del trabajador no sobrevino después de su colocación y el conocimiento de la misma por el empresario existía desde que fue admitido en el empleo, no permite hacer jugar esta causa extintiva.

b. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo: el contrato podrá extinguirse por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación.

El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de 3 meses cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

Una vez finalizado el curso, es cuando comenzará a correr el plazo de los 2 meses a partir del cual verificar la adaptación del trabajador a las innovaciones introducidas.

c. La necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: el contrato podrá extinguirse cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

d. El absentismo laboral: el contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos períodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a:

1. Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
2. El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
3.Accidente de trabajo.
4.Maternidad.
5.Licencias y vacaciones.
6.Enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja médica haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos

Despido colectivo

Son aquellos que se llevan a cabo para mantener la viabilidad de las empresas y pueden ser fundados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Ante una situación de crisis económica se produce una reacción inmediata que conlleva ajustes empresariales, para mantener la viabilidad de las empresa, los cuales siempre se denominan recortes. Recortes degasto, recortes de material, recortes de incentivos, recortes de personal… despidos colectivos…
¿Cuando se puede producir un despido colectivo por causas económicas? Un despido colectivo por una causa económica puede producirse cuando la viabilidad futura de la empresa puede verse afectada y si el despido contribuye a superar este estado de “crisis”
Para que exista despido colectivo se requiere que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
• El 30 % del número de trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.
• Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a 5 en los casos en los que el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.

Presentaciones realizadas en clase

Presentacion del articulo 41 del E.T


Sentencia del Juzgado de lo social